[독일 전문가 베버교수ㆍ문국현 대표에게 듣는다]“스펙보단 성실함 … 평생 동반자를 찾아라”

히든 챔피언으로 가는 바람직한 중소기업문화

▲뉴패러다임 인스티튜트 문국현 대표

‘9988’. 중소기업이 기업체의 99%, 고용인원의 88%를 차지하고 있다는 의미를 담고 있다. 그러나 현실은 1%의 대기업을 들어가기 위한 근로자들의 변심이 끊임없고, 기업들은 직원들에 대한 신뢰를 잃어가고만 있다.

문국현 뉴패러다임 인스티튜트 대표와 독일 히든챔피언 전문가인 윈프리드 베버 만하임대학 교수는 지난 18일 이투데이와 만나 직원과 함께 목표를 공유하는 중소기업 문화의 필요성을 강조했다. 이를 위해 중소기업 근무에 대한 근로자들의 인식 전환은 물론 기업 역시 스펙보다 성실함으로 평생 동반할 수 있는 인재를 찾는데 관심을 쏟을 필요가 있다고 조언했다.

한국의 중소기업에 전하는 문 대표와 베버 교수의 메시지를 일문일답으로 정리해봤다.

- 히든챔피언들이 인재를 육성하기 위한 방법이 있다면

▲ 베버) 한국에서도 평생 학습 시스템을 구축하는 게 중요하다. 블루컬러 노동자들이 평생 학습을 통해 커리어를 쌓을 수 있어야 한다는 것이다. 한국을 대학 졸업이후에 한탕(원샷) 성공을 하면 커리어가 성공적으로 이어지고 한번 실패하면 영원히 일어설 수 없는 사회라고 비꼰 기사도 있었다. 독일은 열 번을 실패해도 다시 일어날 수 있는 ‘텐 샷 소사이어티’다. 독일의 히든챔피언 중 ‘다임러’는 교육적인 혜택을 받지 못한 터키, 아랍계 이민자를 고용해 트레이닝을 시키기도 했다.

▲ 문) 단점을 고칠려고 하지 말고 각자의 장점을 가지고 자신에게 부족한 부분은 다른 사람들의 장점을 활용하자는 분위기가 형성돼야 한다. 목표를 공유하는 것도 강조해야 한다. 우리는 혼자 모든 것을 다 이룰려고 하고 대학입학시험이라는 똑같은 잣대로 인생을 결정짓고 있다.

- 한국의 중소기업들이 노동자 고용-해고에 대해 나아가야 할 방향을 제시한다면

▲ 베버) ‘경영이란 관찰하는 것이다’라는 말이 있다. 경영자로서 한 행동을 관찰을 하고 관찰을 하고 나서 다시 또 그것을 관찰하는 대응하는 관계를 말하는 것이다. 이를 통해 상호간의 신뢰를 구축하는 것이 중요하다. 경제 위기에도 직원들을 보호해줌으로써 경제가 좋을 때나 나쁠때나 함께 갈 수 있는 경제동반자 관계로 신뢰를 구축하는 것이 중요하다,

▲ 문) 법이 문화라고 생각하면 안된다, 일시적인 제도인데 그것 때문에 사회가 마구잡이로 해고를 한다면 법을 바꿔야 한다. 우리나라 원래 문화는 종신고용이다 IMF 때 생긴 해고문화가 결국 우리문화에 반하는 것이다. 그런 역사는 15년 밖에 되지 않았다. 그 결과 노동 유연화 양극화가 심해지고 실업률이 늘어났다. 이 방법을 실패한 것이다라는 판단을 한다면 독일같은 방향으로 가야한다. 독일은 종신고용을 선택했다. 사람을 귀하게 여겨서 잘 되고 사람을 함부로 짤라서 고통스러워한다면 문화를 바꾸는 게 중요하다.

- 한국에서 고졸채용 바람이 불고 있다. 이 문화를 정착시키기 위해선 어떤 점이 마련돼야 하나

▲ 문) 5년, 10년 지나면 평생학습하는 사람이 더 앞서나간는 문화가 정착돼야 한다. 박사학위를 취득한 똑똑한 사람도 공부를 게을리 하면 도태될 수 밖에 없다. 고등학교 학생을 뽑고 전문대학생을 뽑는 것도 좋지만 직장에서의 평생학습 프로그램을 만들어야지 그렇지 않으면 이벤트로 끝나버린다.

▲윈프리드 베버 만하임대학 교수

▲ 베버) 회사가 성장하기 위해 천재가 필요한 것이 아니라 일반적이고 평균적인 재능을 가지고 있으면 된다. 이 사람들이 시간이 지나고 뛰어난 성과를 거둘 수 있다는 회사의 믿음이 필요하다. 한국의 중소기업도 회사의 철학에 맞는 평균적인 재능을 가진 일반을 뽑아 평생하습을 통해 동반성장할 수 있어야 한다.

▲ 문) 1% 천재를 제외한 99% 는 누구나 직장에서 적응할 수 있다. 중요한 것은 성실성이다. 거기 있는 사람으로부터 배울려는 자세가 중요하지 대학, 대학원을 나왔다는 것은 중요하지 않다. 현장에서 배우려고 하지 않는 사람들은 분명히 뒤지게 돼 있다.

- 성공적인 가업 승계를 하려면

▲ 베버) 대안이라고 한다면 첫번째로는 재단을 구축하는 것이다. 예를 들어 60% 지분은 재단으로 넘기고 40% 는 자녀에게 넘기는 방식으로 해서 자녀들이 소유권을 가지고 있돼 회사경영에 관한 의사결정에 관해서는 간섭을 하지 못하게 할 수도 있다.

▲ 문) 21세기의 가장 큰 방해요소는 자녀들이라기보다는 외부의 적대적 투자가들이다. 회사를 값을 일시적으로 올려 그것을 비싼 값에 팔고 빠지는 단기성 투기성 자금들이 지금 전세계적 금융업을 위기로 몰고, 주요 제조업 기업을 들어다놨다 하는 것이다. 그런 측면에서 투기성 자금으로 부터 회사를 지켜주는 데는 가족 경영이 굉장히 중요한 역할을 할 수 있다.

- 방한 소감과 중소기업들에게 전하고 싶은 메시지는

▲ 베버) 한국이 다른 국가들과 다른 점은 한국의 청년이 혁신, 변화에 매우 오픈돼 있고 세계화 돼 있다고 느꼈다. 각 국가별로 젊은이가 희망이다. 동기부여가 잘되고 우리세대는 젊은 세대들에게 기회를 주고 젊은세대는 원샷 소사이어티가 아니라 보다 큰 기회를 구축할 수 있다는 확신을 가지는 게 중요하다.

한국 기업뿐만 아니라 독일에게도 전하고 싶은말은 향후 10년 동안 전세계 톱5 제조 강국이라 한다면 독일은 들 것이고 한국도 가능성이 있다고 생각한다.

잠재적 능력을 가진 두 국가가 젊은 청년들의 교환 인턴십 프로그램, 산학 협동프로젝트 개최 등 비공식적 채널들을 활성화를 시키고 이를 통해 가격 경쟁이 아니라 질로 승부를 걸어야 한다.