통상임금 판결, 기업경영 고려 소급적용은 제한

실적따라 주는 성과급 해당 안돼… 노사합의 했더라도 무효

대법원은 18일 통상임금 요건에 대해 “근로의 대가로서 지급받는 임금이 정기성·일률성·고정성 요건을 갖추면 통상임금에 해당한다”고 정의했다. 특히 정기상여금의 통상임금 포함 여부에 대해 “상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지지만 정기적·일률적으로 지급하면 이에 해당한다”고 판시했다.

반면, 특정기간 근무실적을 평가해 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 달라지는 성과급은 통상임금이 아니라고 판단했다.

설·추석 상여금, 여름휴가비, 김장보너스, 선물비 등 각종 복리후생비에 대해서는 “지급일 기준으로 재직 중인 근로자에게만 지급하면 통상임금에 해당하지 않지만 퇴직자에게도 근무일수에 비례해 지급하는 경우 통상임금으로 볼 수 있다”고 밝혔다. 대법원은 또 과거 노사가 상여금 등을 통상임금에서 제외하기로 합의했더라도 이는 근로기준법에 위반돼 무효라는 점을 명확히 했다.

그러나 대법원은 과거 합의가 무효라도 근로자들이 차액을 추가 임금으로 청구할 수 있는지에 대해서는 “사용자 측의 예기치 못한 과도한 재정적 지출을 부담토록 해 경영상 어려움을 초래할 수 있을 경우 정의와 형평 관념에 비춰 용인할 수 없다”면서 “신의칙(신의성실의 원칙)에 위반되는 만큼 소급해서 초과근무수당 차액을 청구할 수는 없다”고 밝혔다.

정기상여금에 한해 통상임금에서 제외한다는 노사 합의가 있었고, 추가 지급을 인정할 경우 기업 존립 자체가 위태로운 경우 신의칙이 적용돼 기업의 추가 수당 지급의무가 면제된다는 얘기다. 이는 사용자 측의 비용 부담에 따른 파장을 고려한 것으로 해석된다.

그러나 임금 청구가 경영상 어려움을 초래할 정도인지 여부는 결국 법원의 판단에 달려 있는 만큼 향후 노사 간 법정 다툼은 이어질 것으로 보인다. 통상임금 제외 합의가 아예 없었던 사업장은 당연히 차액을 추가 임금으로 청구할 수 있다. 하지만 이 경우에도 임금 청구 소멸시효인 최종 3년분만 인정된다.

한편 정부는 정기상여금이 통상임금에 포함된다는 대법원의 판결을 반영한 개편방안을 신속히 마련키로 했다.

방하남 고용노동부 장관은 “무한경쟁 시대에 불합리한 임금체계는 우리 경제의 경쟁력을 훼손하고 투자와 고용을 어렵게 한다”며 “경제적 파급 효과, 노사합의와 기본원칙 등을 바탕으로 합리적 개편방안과 지원방안을 마련하겠다”고 밝혔다. 이와 관련 임무송 고용노동부 근로개선정책관은 “내년 임금교섭이 본격화되기 전에 정부안을 마련해 입법을 추진, 통상임금을 포함한 임금제도와 체계에 대한 규범을 정비하겠다”고 말했다.