[실버 일자리]수명 느는데 ‘60세 정년’ 권장만으로 될까요

법·제도 장치 미비 비자발적 퇴직 보호 안돼… 임금 피크·재고용 ‘사용자 자율’ 실효성 없어

베이비 부머의 은퇴문제가 수면 위로 떠오르면서 정부와 시민단체, 그리고 기업들이 대응책 마련에 나서고 있다. 박근혜 정부도 이와 관련해 대선 당시부터 ‘정년연장’을 공약으로 내세우는 등 적극적인 모습을 보였다. 하지만 전문가들은 우리나라가 아직까지 정년이나 점진적인 은퇴 등을 규율하는 법적 체계를 가지고 있지 않다고 지적한다. 이들은 노동관계법상 정년제도의 개념과 유형, 규정과 법적 근거에 대해 정리가 필요하다고 주장한다.

지난해 12월 한국노동연구원에서 발간한 ‘기업의 정년실태와 퇴직관리에 관한 연구’ 보고서에 따르면 정년제도는 “근로자가 일정한 연령에 도달하면 근로자의 의사나 능력에도 불구하고 근로계약관계를 종료시키는 제도”이다. 이는 다시 사용자의 의사표시를 전제로 하는 ‘정년해고제’와 그렇지 않은 ‘정년퇴근제’로 나뉜다. 또 정부는 정년제에 기초를 두고 ‘점진적 은퇴제도’를 임금피크제 등과 함께 운영하고 있다.

보고서는 한국의 정년제도가 자율 결정 원칙을 따르는 ‘임의적’ 제도라고 규정한다. 지난 1991년 제정된 ‘고령자고용촉진법’은 60세 정년권장 제도를 처음으로 도입했다. 이는 ‘사업주가 정년을 정하는 경우, 60세 이상이 되도록 노력해야 한다’는 내용으로 규정해 강제규정이 아닌 권장조항으로 봐야 한다. 이같은 자율성으로 정년을 60세 이상으로 하는 사업장의 비율도 낮으며 정년연장은 정체된 상태다.

문제는 법·제도의 미비로 인해 정년의 차별이 심화된다는 점이다. 정년을 시행하는 기업들이 정년을 정할 때 일반적으로 단일정년의 방법을 택하지만 직급과 직종 등에 따른 차별정년을 시행하는 비율도 상당하다. 보고서는 정년제도가 그 자체로 연령차별의 소지를 안고 있다고 주장했다. ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한법률’(연령법) 제4조의 5 제3호가 정년을 연령차별의 예외로 규정하고 있기 때문이다.

점진적인 은퇴제도인 ‘정년연장제도’와 ‘재고용제도’ 역시 사용자의 자율에 맡기다 보니 제도적 장치가 미흡하다는 평이다. 점진적 은퇴 유도를 위해 정부지원의 형태로 시행되는 임금피크제도 역시 정년연장보다는 정해진 정년을 보장하는 식으로 운용된다. 또 점진적 은퇴제도는 사회보장제도와의 연계가 부족하다는 비판이다. 특히 은퇴시기와 연금수급 개시 연령을 일치시키기가 쉽지 않고 중간정산이 금지된 개인퇴직급여제도는 충분한 생활비로써 기능하기 어렵다는 것. 아울러 정년 전 비자발적 퇴직에 대한 보호가 미흡하다고 보고서는 전했다.

이같은 문제와 관련해 정부는 노동시장에 대한 인식 전환을 통한 정책개선에 나서고 있다. 정년을 결정하는 문제는 장기적으로 점진적 은퇴에 중점을 두면서 일할 능력과 의사만 있으면 계속 일할 수 있도록 정년제도를 연령차별로 간주해 폐지하는 방안을 병행 검토할 것을 계획하고 있다. 연령법도 사회보장제도와 연계하는 내용으로 개정해 발의안을 내놓았다. 또 점진적 은퇴는 시행방밥을 단계적으로 세분화하고 임금피크제도 개선하는 한편, 연금과 정년의 연계를 추진해 노인층 빈곤문제 해결에 나설 예정이다.

한편 보고서는 정년 및 점진적 은퇴제도의 설계를 위해 정년제도의 법제화와 장기적 목표로서의 정년폐지 등 대안을 제시했다. 특히 정년제도는 장기적으로 노동력 확보에 부정적 영향을 미치고 복지비용을 증가시키는 등의 문제로 성장동력을 저하시키기 때문에 궁극적으로 폐지해야 한다고 주장했다. 하지만 이는 기업에게 큰 비용 부담으로 작용할 수 있으므로 다른 국가의 사례에서와 같이 자율적인 정년제를 법정 정년으로 바꾸고 이를 다시 연장하거나 폐지하는 쪽으로 가야 한다고 덧붙였다.