[노무, 톡!] 당신의 연장근로는 몇 시간?

노무법인 해답 서울지사 대표 오수영 노무사

실무적으로 소정근로시간의 개념과 실근로시간의 개념을 혼용하여 사용하는 경우가 많다. 근로기준법 제50조에 따르면 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘감독하에서 근로계약상 근로를 제공하는 실근로시간을 의미한다. 여기서 법정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간 이내로 규정하고 있다. 관련 개념으로 소정 근로시간이란 법정근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 간 정한 근로시간을 의미한다.

근로기준법 제53조에 따르면 연장근로시간을 법정근로시간을 초과하여 최대 1주 12시간까지로 제한하고 있다. 주 40시간제를 근무하는 근로자의 경우 1주 52시간까지 근로가 가능한 것으로 인식하는 것에 익숙하나 단시간 근로자의 경우 소정근로시간과 법정근로시간이 상이하기 때문에 다르게 판단된다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(약칭: 기간제법) 제6조에 따르면 소정근로시간이 법정근로시간보다 짧은 단시간근로자의 연장근로는 법정근로시간이 아닌 소정근로시간을 기준으로 연장근로 여부를 판단한다.

예를 들어 소정근로가 1주 20시간인 단시간 근로자에 대하여는 1주 최대 32시간까지만 적법한 연장근로를 요청할 수 있게 되는 것이며, 이를 초과하는 경우 기간제법 위반으로 판단되기 때문에 주의하여야 한다. 또한 소정근로시간은 통상임금을 계산하거나 초단시간 근로자인지 여부를 판단할 때 활용되기 때문에 실무적으로 법 적용에 있어 중요한 이슈가 된다.

이와 구분되는 개념으로 ‘실근로시간’은 실제로 업무를 수행한 근로시간을 의미한다. 사용자와 근로자는 법정근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 소정근로시간을 자유롭게 합의할 수 있고, 이렇게 정한 소정근로시간이 반드시 실제 근로시간과 일치하지 않을 수 있다. 다만 판례(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전합판결)는 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나 노동관계법령 등 간행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력이 부정될 여지가 있다고 판단하고 있다. 만일 소정근로시간을 실제 근무와는 다르게 과하게 짧게 약정하여 초단시간 근로자로 구분하여 연차휴가나, 퇴직금, 주휴수당을 배제시키는 경우 소정근로시간의 합의로서 부정될 여지가 있다. 소정근로시간과 실근로시간은 퇴직금, 연차수당, 연장근로수당 등에 영향을 미치기에 사용자와 근로자 모두 그 개념과 산정방식을 정확히 파악하여 법 위반이 발생하지 않도록 주의하여야 할 것이다. 노무법인 해답 서울지사 대표 오수영 노무사